近年来，区人力资源社会保障局紧紧围绕“人才是关键、制度是基础、创新是出路”工作思路，从公立医院人才引进、职称评聘、薪酬激励等方面着力，切实服务医护队伍建设，助推公立医院综合改革。

一、工作开展情况

（一）强化人才引进措施

一是赋予招聘自主权。我局将区属公立医院事业人员考核招聘权限委托给区卫生健康局和医院，招聘方案由区卫生健康局审核，招聘工作由区卫生健康局和医院组织，区人力资源社会保障局进行指导监督。

二是实行差异化招聘。我区按相关规定放宽预防医学、中医学、麻醉学、放射医学、儿科学等12个急需紧缺专业考核招聘条件，根据区、乡镇公立医院层级，相应放宽学历、职称招聘条件，解决医院部分专业引才难的问题。2019—2021年，区、乡镇公立医院招聘急需紧缺专业23人。

三是开展“带编”引才。持续与高校院所开展校地合作，坚持每年与区政府办、区纪委、区委组织部、区卫生健康局、区属公立医院共同组成考核招聘组，到贵州医科大、云南大理大学开展现场面试考核工作。2019—2021年通过“带编”引进急需紧缺专业人才17人。

（二）加大职称评聘力度

一是优化职称评价标准。突出医德医风、临床实践等实践能力评价，取消职称外语和计算机应用能力考试必要条件。指导区卫生健康局建立全区公立医院专业技术人员职称分析台账，积极动员符合评审条件的人员考取相应职称资格。2019—2021年，全区公立医院取得中、高级职称59人。

二是用活专技岗位资源。允许公立医院按最高限设置高级岗位，区人民医院、区妇幼保健院高级岗位比例达到30%，可将初级岗位结构比例用于中级岗位设置。允许各医院将上一层（等）级岗位空缺用于下一层（等）级岗位聘用。全区公立医院设置高级岗位144个，核准聘用高级岗位94个，其中正高级5个，副高级89个。

三是加强优秀人才选拔。为进一步树立卫生健康系统先进典型，配合区卫生健康局推荐优秀人才参加中、省、市优秀人才评选，获省级表扬表彰3人，市级表彰8人。

（三）持续保障薪酬激励机制

落实基层医务人员工资待遇。区公立医院新招聘的高校毕业生，试用期工资直接按转正后工资确定，且高定一个薪级。

二、存在的问题

受区位条件、财力保障、薪酬待遇、医改政策等客观因素限制，基层公立医院仍存在招人难、留人难等现实问题：一是主要在于急需紧缺专业高校毕业生普遍存在着经济收入的高期望值、关注个人专业水平在更多实际操作领域的快速提升等因素，则宁愿到大城市当临时工、见习生，也不愿到基层事业单位当正式在编人员。今年上半年我们设置41个卫健系统招考岗位，因报名不足取消22个，开考仅19个。二是工作、生活环境与先进发达地区的差距，也降低了基层事业单位对急需紧缺专业高校毕业生的吸引力。

三、下步工作打算

我局将按照全市公立医院综合改革工作部署，坚持问题导向，立足部门职责，努力做好以下四方面工作。

一是强化人才引进。鼓励公立医院采取直接考核招聘、公开选聘、柔性引才等方式引进人才。组织公立医院赴知名高校招引人才，支持鼓励公立医院采取特设岗位方式引进高层次人才，进一步补充临床医学、麻醉学、儿科学等急需紧缺专业人才。支持鼓励有条件的公立医院采取年薪制、协议工资制、项目工资等灵活分配形式引进紧缺或高层次人才。

二是优化人事管理。指导公立医院按类别合理设置岗位，开展竞聘上岗，激发人才活力。探索在卫生领域推行“定向评价、定向使用”基层专业技术职称制度，拓展基层医技人员成长空间。

三是深化薪酬改革。鼓励符合条件的公立医院按照“两个允许”实施薪酬改革，扩大公立医院薪酬内部分配自主权，指导建立以岗位职责、工作业绩和知识价值为导向的薪酬体系。

四是强化人才特殊激励。完善高层次人才工资分配激励机制，支持公立医院实行高层人才绩效工资总量单列。

（游洪兵：区人社局副局长、罗丹：区人社局事管股股长）